الرئيسية
ويعتمد الأسلوب التقليدي لاختيار المديرين لأحد المناصب الداخلية على
تقييم تقوم به دوائر الإدارة العليا عند مقابلة المتقدمين عن طريق مدير
شؤون الموظفين، أو مستشار الموظفين. ونشأ أسلوب جديد ألماني الأصل لكنه
تطوّر في الولايات المتحدة بهدف تغيير أساليب التقييم جذرياً. وتم ابتكار
أنماطً مختلفة من الاختبارات وتخضع الإجابات لتقييم مراقبين مختلفين. ومن
المفترض أن تعمل مواقف التقييم المختلفة واختلاف المراقبين كذلك، على
الوصول إلى حكم أقرب للموضوعية إلى حد بعيد بشكل أفضل من التقييم الفردي
المعتاد. وإضافة إلى هذا يفترض ربط هذه الاختبارات كذلك باختبارات أخرى
نفسية يتم وضعها بطريقة فردية. ويعِد الباحثون أنفسهم بدراسة إصدار حكم
مبني على أسس علمية حول كفاءة المرشحين لمناصب الإدارة.
وسهلت عملية
التوسع في استخدام أجهزة الكمبيوتر من الأمر وقدمت اختبارات واضحة وجاهزة
توفر للمتقدم فرصة لتقديم إجابة حاسمة في فترة زمنية تستمر نحو ساعة أو
أكثر، ولعل هذا يساعد على استكشاف قدرات المتقدّم كمدير. حيث تريد الشركة
أن تصل إلى أكبر قدر من الثقة والأمان في تنصيب القوى الإدارية، الذين
يمكن أن يعملوا أيضاً على نجاح الشركة. ولا يعني هذا أننا نتحدث عن أفضل
مدير على الإطلاق، ولكننا نعني الشخص القادر على القيام بمهام محددة ضمن
شروط الشركة الفعلية.
ويتم إطلاق أساليب جديدة دائما في السوق، ولا
تثير كافة نتائج أساليب التقييم والاختيار العجب لكنها في ذات الوقت لا
تعني أن عمليات اختيار المديرين أصبحت سديدة دون وقوع أي خطأ. وتشير
الخبرات العملية إلى أن المديرين قد يحققون نجاحا كبيرا رغم تعدد واختلاف
أنماطهم بشكل قد يصل إلى حد التناقض، سواء كان المدير غريب الأطوار، أو
انطوائياً، أو سريع الغضب، أو واقعيا سواء ذلك الذي حظي بتجربته من بيئة
دولية أو محلية. إلا إن الأمر يتفاوت في المدة الزمنية التي تستلزم كل
مدير للنجاح والتفوق.
ويوجد تصوّر معروف يتمثل في وجوب مطابقة
المدير المرشح شروط الشركة مع طبيعته الشخصية. ولكن ما زالت محاولة تحقيق
هذا التصوّر فاشلة. وبالكاد يمكن إيجاد مديرين ناجحين، وقادرين على تمثيل
الخصائص الجادة في إطار تلك الشروط.
ولكن هل تبقى عملية اختيار
الأشخاص للمناصب الإدارية أمرا مرتبطا بالمصادفة والحظ فقط؟ بالقطع لا فقد
أثبتت التجربة أن المدير المسؤول يجب أن يملك ثلاث خصائص أساسية: فعليه أن
يملك الحدس بالقدرات الإدارية المناسبة، وعليه أن يملك الخبرة المتلائمة
مع هذا النوع من الإدارة بالذات، وأن يشير إلى استعداده لمواجهة الأزمات
والمخاطر. فلا يمكن لأي نظام كمبيوتر في العالم أن يحل محل الحدس والخبرة
والاستعداد لمواجهة الأزمات. تلك هي المواصفات الصحيحة التي يمكن من
خلالها لصاحب أو مدير شركة ما أن يطوّرها ويحولها إلى شركة رائدة في
السوق. ولكن في النهاية لا بد من القول إن كل هذا يبقى في إطار نظرية
"التجربة والخطأ".
تقييم تقوم به دوائر الإدارة العليا عند مقابلة المتقدمين عن طريق مدير
شؤون الموظفين، أو مستشار الموظفين. ونشأ أسلوب جديد ألماني الأصل لكنه
تطوّر في الولايات المتحدة بهدف تغيير أساليب التقييم جذرياً. وتم ابتكار
أنماطً مختلفة من الاختبارات وتخضع الإجابات لتقييم مراقبين مختلفين. ومن
المفترض أن تعمل مواقف التقييم المختلفة واختلاف المراقبين كذلك، على
الوصول إلى حكم أقرب للموضوعية إلى حد بعيد بشكل أفضل من التقييم الفردي
المعتاد. وإضافة إلى هذا يفترض ربط هذه الاختبارات كذلك باختبارات أخرى
نفسية يتم وضعها بطريقة فردية. ويعِد الباحثون أنفسهم بدراسة إصدار حكم
مبني على أسس علمية حول كفاءة المرشحين لمناصب الإدارة.
وسهلت عملية
التوسع في استخدام أجهزة الكمبيوتر من الأمر وقدمت اختبارات واضحة وجاهزة
توفر للمتقدم فرصة لتقديم إجابة حاسمة في فترة زمنية تستمر نحو ساعة أو
أكثر، ولعل هذا يساعد على استكشاف قدرات المتقدّم كمدير. حيث تريد الشركة
أن تصل إلى أكبر قدر من الثقة والأمان في تنصيب القوى الإدارية، الذين
يمكن أن يعملوا أيضاً على نجاح الشركة. ولا يعني هذا أننا نتحدث عن أفضل
مدير على الإطلاق، ولكننا نعني الشخص القادر على القيام بمهام محددة ضمن
شروط الشركة الفعلية.
ويتم إطلاق أساليب جديدة دائما في السوق، ولا
تثير كافة نتائج أساليب التقييم والاختيار العجب لكنها في ذات الوقت لا
تعني أن عمليات اختيار المديرين أصبحت سديدة دون وقوع أي خطأ. وتشير
الخبرات العملية إلى أن المديرين قد يحققون نجاحا كبيرا رغم تعدد واختلاف
أنماطهم بشكل قد يصل إلى حد التناقض، سواء كان المدير غريب الأطوار، أو
انطوائياً، أو سريع الغضب، أو واقعيا سواء ذلك الذي حظي بتجربته من بيئة
دولية أو محلية. إلا إن الأمر يتفاوت في المدة الزمنية التي تستلزم كل
مدير للنجاح والتفوق.
ويوجد تصوّر معروف يتمثل في وجوب مطابقة
المدير المرشح شروط الشركة مع طبيعته الشخصية. ولكن ما زالت محاولة تحقيق
هذا التصوّر فاشلة. وبالكاد يمكن إيجاد مديرين ناجحين، وقادرين على تمثيل
الخصائص الجادة في إطار تلك الشروط.
ولكن هل تبقى عملية اختيار
الأشخاص للمناصب الإدارية أمرا مرتبطا بالمصادفة والحظ فقط؟ بالقطع لا فقد
أثبتت التجربة أن المدير المسؤول يجب أن يملك ثلاث خصائص أساسية: فعليه أن
يملك الحدس بالقدرات الإدارية المناسبة، وعليه أن يملك الخبرة المتلائمة
مع هذا النوع من الإدارة بالذات، وأن يشير إلى استعداده لمواجهة الأزمات
والمخاطر. فلا يمكن لأي نظام كمبيوتر في العالم أن يحل محل الحدس والخبرة
والاستعداد لمواجهة الأزمات. تلك هي المواصفات الصحيحة التي يمكن من
خلالها لصاحب أو مدير شركة ما أن يطوّرها ويحولها إلى شركة رائدة في
السوق. ولكن في النهاية لا بد من القول إن كل هذا يبقى في إطار نظرية
"التجربة والخطأ".
